LGBTQIA+ et salariat comme levier à une critique des catégories
Ces vingt dernières années, le monde du travail, en France notamment, a vu la question des sexualités et des identités de genre prendre une place centrale. Les politiques de diversité se sont multipliées tout comme l’institutionnalisation de dispositifs de lutte contre les discriminations. Les grandes organisations, qu’elles soient privées ou publiques, développent des actions destinées à « améliorer les conditions des personnes lesbiennes, gays, bisexuelles, transgenres ou queer » (l’Autre Cercle, 2024). En France, plusieurs centaines d’organisations ont signé la Charte d’Engagement LGBTQIA+ réalisée et diffusée par l’association l’Autre Cercle depuis 2022.
Cette visibilité croissante pourrait laisser penser que la question des sexualités au travail tend progressivement à se normaliser. Pourtant, les données du Défenseur des droits, les enquêtes de SOS Homophobie, les travaux de l’Observatoire des inégalités ainsi que plusieurs recherches sociologiques montrent que les personnes LGBTQIA+ demeurent plus exposées aux expériences stigmatisantes, d’invisibilisation, d’autocensure, dans les espaces professionnels (Falcoz, 2008 ; Rault, 2017 ; Beaubatie, 2021 ; Observatoire des inégalités, 2024). Parmi elles, les personnes transgenres apparaissent particulièrement concernées, tant lors de l’accès à l’emploi que dans les trajectoires professionnelles elles-mêmes (Alessandrin, 2018 ; Beaubatie, 2021). Ce double-mouvement constitue le point de départ de cette exploration.
D’un côté, les organisations semblent largement reconnaître la diversité des identifications sexuelles et de genre[1], de l’autre, les discriminations persistent et les catégories mobilisées pour penser ces populations se multiplient. Dans le même temps, les politiques publiques, les ressources humaines et les dispositifs statistiques produisent de nouveaux outils destinés à identifier, mesurer et accompagner ces populations. Mais alors que produit sociologiquement l’institutionnalisation croissante des sexualités dans les organisations professionnelles ? Les recherches consacrées aux genres et sexualités ont largement contribué à déconstruire l’apparente naturalité des catégories sexuelles. Les travaux de Joan W. Scott (1986) ont approché le genre comme une catégorie historique d’analyse des rapports sociaux, tandis que les théories queer ont déplacé l’attention vers les mécanismes de production des identités (Butler, 1990 ; Sedgwick, 1990 ; Warner, 1993 ; Bourcier, 2018). Cette perspective s’inscrit dans un héritage intellectuel plus ancien dont Michel Foucault semble constituer l’une des figures majeures. Dans le premier volume de l’Histoire de la sexualité (Foucault, 1976), il décrit la façon dont la société voit les pratiques sexuelles passer d’une notion qui définit une ou des activités sexuelles à une notion qui identifie le sujet. « Le sodomite était un relaps, l’homosexuel est maintenant une espèce » dit-il (Foucault, 1976, p.59). Les sexualités deviennent alors des instruments de savoir, d’intervention, de gouvernement. Les travaux récents de Lau Ciavatti (2024) reviennent sur les processus historiques de pathologisation de la variété sexuelle entre le milieu du 19ème siècle et le début du 20ème . En mobilisant l’épistémologie historique de Canguilhem (1966 ;2009 [1976]), Ciavatti questionne les classifications scientifiques qui semblent participer à la production de normes sociales dans la construction des identités de genre. La notion de normativité apparaît féconde pour penser les transformations contemporaines des catégories sexuelles. Elle permet de considérer ces transformations comme des évolutions historiques les détachant pertinemment de toute réalité naturelle. Et malgré tout cette base du genre, historique, continue d’alimenter la façon dont sont produites les normes sociales, jusque dans la prise en compte des nouvelles normes, ici de genres et de sexualités.
Les recherches ont abondamment montré comment les organisations participent à la production et à la reproduction des rapports sociaux de sexe (Acker, 1990 ; Connell, 2022 ; Kergoat, 2012), comment se jouent, au quotidien, des discriminations liées à l’orientation sexuelle dans l’emploi (Falcoz, 2008 ; Chauvin et Lerch, 2013), la façon dont se réalisent les parcours professionnels des personnes transgenres (Alessandrin, 2018 ; Beaubatie, 2021) ; elles ont permis de documenter les effets des catégories sexuelles sur les trajectoires professionnelles mais interrogent plus rarement les effets produits par les dispositifs contemporains de reconnaissance. L’hypothèse ici est que les mondes du travail contemporain constituent un observatoire privilégié de cette tension. Les dispositifs à l’œuvre contribuent à la reconnaissance de populations historiquement discriminées tout en nécessitant simultanément la production de catégories permettant de les identifier, de les mesurer et d’agir sur elles. La question n’est plus seulement celle de la persistance des discriminations mais également celle de la persistance des classifications. L’objectif est de comprendre comment les organisations contemporaines articulent la critique des catégories sexuelles portée notamment par les approches queer, et la nécessité institutionnelle de produire des catégories d’action, de gestion et de connaissance.
De la division sexuelle du travail à la production des catégories sexuelles
Les notions d’homme, de femme, d’homosexuel, de lesbienne, de bisexuel ou encore de transgenre apparaissent souvent comme des catégories préexistante. Avant de devenir des identités elles sont progressivement devenues des instruments d’organisation des rapports sociaux, de répartition et de gestion des populations.
Une organisation historique des différences
La division sexuelle du travail constitue sans doute l’une des structures les plus anciennes d’organisation des sociétés humaines. Si ces formes varient considérablement selon les contextes géographiques, historiques et culturels, de nombreux travaux anthropologiques ont montré qu’une différenciation des activités entre hommes et femmes se retrouve dans la plupart des sociétés connues (Mead, 1935 ; Héritier, 1996 ; Tabet, 1998). Émile Durkheim (1893) considère que l’accroissement de la spécialisation des fonctions participe à l’évolution des sociétés modernes. Les différences entre les sexes sont alors envisagées comme des éléments favorisant cette croissance. La famille apparaît comme un espace privilégié pour cette répartition des rôles où les fonctions masculines et féminines se distinguent selon une logique présentée comme complémentaire. Cette conception se retrouve sous des formes diverses dans une partie des traditions sociologiques et économiques du 19ème siècle. Chez Friedrich Engels (1884), la famille est une institution centrale dans la reproduction des rapports économiques, pour Max Weber (1922), les rapports de domination s’inscrivent dans des structures sociales plus larges où la famille demeure un espace fondamental de transmission des statuts et des rôles sociaux. Malgré leurs différences, ces deux approches partagent souvent une même logique : les catégories sexuelles apparaissent comme des données de départ. Les travaux féministes matérialistes vont profondément remettre en cause cette perspective. Christine Delphy (1998) , Danièle Kergoat (2012), Nicole-Claude Mathieu (1991) ou encore Paola Tabet (1998) montrent que la division sexuelle du travail ne constitue pas une conséquence naturelle des différences biologiques mais un rapport social spécifique. La répartition des tâches produit simultanément des catégories et des hiérarchies (Kergoat, 2012) légitimant des formes de domination. Certaines activités sont assignées aux femmes, d’autres aux hommes, mais cette répartition s’accompagne également d’une valorisation différenciée des fonctions exercées. Les catégories homme et femme deviennent des opérateurs de l’organisation du travail, dans la distribution des rôles sociaux et de hiérarchisation des activités. Autrement dit, la division sociale du travail participe déjà à la production des catégories qu’elle prétend seulement organiser.
Sexualité et gouvernement des corps
À partir du christianisme pastoral, se développent des pratiques d’aveu, d’examen de conscience et de confession qui conduisent les individus à parler d’eux-mêmes à travers leurs désirs, leurs pratiques et leurs conduites sexuelles (Foucault, 1976). La sexualité devient progressivement la source de production de vérité sur le sujet. Ce qui était auparavant défini comme une pratique, un péché ou une bonne conduite devient une caractéristique. Le 19ème siècle marque alors une accélération décisive. La médecine, la psychiatrie, la criminologie, la démographie et la statistique participent conjointement à la constitution de nouvelles catégories sexuelles destinées à classer, mesurer, intervenir. Les sexualités deviennent des objets de savoir, mais aussi des objets de gouvernement. La catégorie homosexuelle émerge précisément dans ce contexte de multiplication des dispositifs de classification[2]. C’est pour Michel Foucault, l’un des éléments constitutifs du biopolitique. Les États modernes structurent la gestion des populations depuis une série de caractéristiques biologiques, sanitaires, familiales, sexuelles. Ici s’ancre le rapport social désigné par Paola Tabet. Les catégories sexuelles deviennent connaissances sur les populations, les pratiques sexuelles ne relèvent plus seulement de l’intimité, elles participent à des dispositifs imbriqués en permanence avec ceux de la famille, de la reproduction, de l’éducation, du travail.
De la normativité biologique à la critique des classifications
Dans Le normal et le pathologique (1966) Georges Canguilhem critique les approches qui définissent le normal à partir de simples moyennes statistiques ou de critères biologiques fixes. Pour lui, le vivant se caractérise par sa capacité à produire et transformer ses propres normes. Il invite à considérer les classifications scientifiques comme leviers à la construction des normes, à partir desquels la réalité peut devenir intelligible. Cette réflexion est prolongée dans Idéologie et rationalité dans l’histoire des sciences de la vie (2009 [1977]), où Canguilhem décrit le savoir scientifique comme « un discours normé par sa rectification critique » (Canguilhem, 2009 [1977], p.21). Les savoirs, pour progresser, doivent remettre en question les catégories qu’ils avaient eux-mêmes contribué à produire. Cette perspective a récemment été mobilisée par Lau Ciavatti (2024) dans son étude consacrée à la pathologisation de la variété sexuelle entre 1849 et 1910. Les classifications sexuelles modernes reposent sur un ensemble de dispositifs médicaux, biologiques et statistiques qui contribuent à stabiliser certaines formes de normalité sexuelle. La notion de normativité développée par Canguilhem ouvre la possibilité d’une critique permanente de ces classifications. Ciavatti met en évidence une dimension souvent négligé du queer. Il ne s’agit pas seulement d’une contestation d’identité ou de pratique sexuelle mais aussi comme une pratique de problématisation des normes. Comme le souligne Annamarie Jagose (1996), l’une des forces du queer réside précisément dans son incapacité à intégrer les normes catégorielles, cela politiquement en premier lieu de reconnaissance du sujet queer.
Dans le monde du travail, les transformations observées ne concernent pas seulement l’émergence de nouvelles identifications ou l’ouverture à de nouvelles formes de reconnaissance et de visibilité. Elles interrogent plus largement les mécanismes par lesquels les organisations continuent de mobiliser et administrer leurs ressources humaines.
La sexualité comme fait organisationnel ordinaire
Aux travaux académiques consacrées aux discriminations, aux carrières professionnelles ou aux expériences des minorités sexuelles (Falcoz, 2008 ; Rault, 2017 ; Beaubatie, 2021 ; Alessandrin, 2023), s’ajoute désormais un important corpus d’enquêtes quantitatives et qualitatives produit par des organismes, pouvoirs publics, associations. Les données mobilisées ici s’appuient notamment sur les travaux de L’Autre Cercle, de l’AFMD (Association française des managers de la diversité), du Défenseur des droits, de la Fondation Le Refuge, des enquêtes IFOP, Ipsos ou BVA, ainsi que sur plusieurs dispositifs de mesure développées par des entreprises françaises. Les baromètres récents de L’Autre Cercle et d’Out@Work, constituent des sources particulièrement précieuses, utilisées souvent par les pouvoirs publics, elles documents à grande échelle les expériences professionnelles des personnes LGBTQIA+ et les transformations des politiques organisationnelles dites d’inclusion. Cette production croissante de données témoigne déjà d’une évolution importante et spécifique au monde du travail. Chartes d’engagement, réseaux internes, référent.e.s diversité, guides de bonnes pratiques, dispositifs de sensibilisation ou enquêtes de climat, ces matériaux permettent de documenter les expériences contemporaines des personnes LGBTQIA+ dans les organisations professionnelles françaises. Ils constituent des objets sociologiques dans la mesure où ils participent à la définition des catégories à travers lesquelles les sexualités deviennent visibles, mesurables et gouvernables.
Si les données recueillies mettent en évidence la persistance des discriminations et des mécanismes d’exclusion, elles révèlent également la présence beaucoup plus diffuse de la sexualité dans les interactions ordinaires du travail. Elles rendent visibles la façon dont elle traverse les activités professionnelles les plus ordinaires, comment elle fait l’objet de régulations interactionnelles et organisationnelles et devient un objet d’intervention institutionnelle.
Le mythe du bureau asexué
Foucault nous a permis de comprendre que la sexualité était exprimée sous différentes formes dans les sociétés occidentales et le travail n’est pas une exception à la règle. Si les organisations modernes se présentent souvent comme des espaces neutres, elles demeurent traversées par des représentations du couple, de la famille, de la parentalité, du genre et des sexualités qui participent pleinement de leur fonctionnement ordinaire. Les matériaux collectés confirment cette présence diffuse de la sexualité dans les interactions professionnelles quotidiennes. Les situations mobilisées dans leurs guides de sensibilisation par exemple, sont particulièrement révélatrices.
| Moment professionnel | Type de mécanisme |
| Machine à café | Présuppositions hétérosexuelles |
| Réunions d’équipe | Coming out contraint |
| Avantages sociaux | Dévoilement administratif |
| Évènement d’entreprise | Exposition sociale |
| Congés familiaux | Révélation involontaire |
Figure 1. Types de situations professionnelles problématiques. L’Autre Cercle, 2026.
Elles montrent que les références à la vie conjugale ou familiale interviennent dans des espaces aussi variés que les discussions informelles entre collègues, les échanges lors des pauses, les évènements, d’entreprise, les congés familiaux, les avantages sociaux, ou encore les conversations relatives aux vacances et aux loisirs. Autrement dit, la sexualité est loin d’être absente du travail ; elle est continuellement mobilisée à travers des formes socialement banalisées qui échappent généralement à toute qualification sexuelle. Dans les guides de l’AFMD (2022) et de L’Autre Cercle (2024, 2026) semble apparaître un phénomène souvent occulté par les discours sur la neutralité au travail. Les interactions ordinaires sont continuellement structurées par des présupposés relatifs au couple et à la famille. La sexualité n’apparaît donc pas uniquement lors de situations de discriminations ou de harcèlement ; elle participe à la trame même de la sociabilité professionnelle. Cette observation amène à reprendre la définition de l’hétéronormativité chez Michael Warner (1993) qui désigne l’ensemble des dispositifs sociaux qui contribuent à faire de l’hétérosexualité la norme implicite des relations sociales. L’une des caractéristiques essentielles de cette norme est précisément son invisibilité. Parce qu’elle est dominante, elle apparaît rarement aussi sexuelle que les autres. L’hétéronormativité se confond avec l’ordre ordinaire des choses. Lorsqu’un salarié évoque sa femme, lorsqu’une salariée parle de son mari ou lorsque des collègues échangent à propos de leurs enfants, ces informations sont généralement perçues comme des éléments ordinaires de sociabilité. À l’inverse, la mention d’un conjoint du même sexe ou d’un transgenrisme tend davantage à objectiver sexuellement le sujet dans des déterminants singuliers. Eve Kosofsky Sedgwick (1990) parle d’une asymétrie de reconnaissance qui amène le sujet de la minorité à arbitrer continuellement entre visibilité et invisibilité. Là où les individus appartenant au groupe majoritaire peuvent présupposer de leur reconnaissance sociale, les personnes LGBTQIA+ sont fréquemment conduites à évaluer les conséquences possibles d’une révélation de leur orientation sexuelle ou de leur identité de genre. Dès lors le problème sociologique n’est pas tant la présence ou l’absence de sexualité dans les organisations que les conditions différenciées de sa visibilité. Les sexualités apparaissent dans les organisations comme des ressources inégalement distribuées dans les interactions professionnelles. Certaines bénéficient d’une forme de naturalisation qui les rend pratiquement invisibles, d’autres demeurent soumises à des opérations permanentes de dévoilement, de justification ou de dissimulation.
Ainsi, loin d’être un espace asexué, le travail apparaît comme un lieu où les sexualités sont continuellement présentes mais inégalement visibles ?
Question de visibilité
Sedgwick (1990) a mis en lumière l’influence de la visibilité tout comme celle de l’invisibilité. En fait, il n’y a pas de posture qui permettent au sujet LGBTQIA+ d’être défait de sa sexualité dans l’espace social. Sedgwick explique, comme Becker avec l’étiquetage, que la position dans l’espace social (hiérarchie, type de métier, tâches, …) va déterminer les interactions et la capacité du sujet à laisser s’exprimer ou à devoir dissimuler une partie de son identité. Chaque nouvelle rencontre, chaque changement d’équipe, chaque évolution peut amener à réévaluer ce qu’il convient de dire, de taire ou de laisser supposer, de mentir. Le sujet est pris continuellement dans un espace de négociation. Les enquêtes menées par L’Autre Cercle et l’IFOP (2024-2026) montrent qu’une part importante et constante de salariés LGBTQIA+ adapte la présentation de soi en fonction de l’employeur. Environ une personne sur deux se déclare pleinement visible dans son environnement de travail et plus d’un tiers des répondant.e.s déclarent vivre négativement leur invisibilité[3]. La visibilité apparaît comme un arbitrage permanent entre reconnaissance, sécurité et intégration professionnelle.
| Dimension observée | Effet rapporté |
| Révélation de l’orientation sexuelle | Risque de stigmatisation |
| Invisibilité prolongée | Coût psychologique |
| Correction des présupposés hétérosexuels | Charge cognitive |
| Adaptation du discours selon les interlocuteurs | Travail émotionnel |
| Anticipation des réactions | Vigilance permanente |
Figure 2. Les coûts sociaux de la visibilité sexuelle.
Source : L’Autre Cercle (2026), Out@Work (2020), AFMD (2013-2026)
La visibilité suppose un ensemble d’activités souvent discrètes mais répétitives qui mobilisent l’attention, l’anticipation et l’ajustement de la conduite. Cela rejoint les analyses interactionnistes d’Erving Goffman (1973, 1975). L’individu ne se contente jamais d’exprimer une identité préexistante ; il compose continuellement avec les attentes de ses interlocuteurs et avec la situation. Dans le cas des personnes LGBTQIA+ au travail, elles apparaissent confrontées à une forme particulière de système interactionnel ; elles doivent régulièrement arbitrer entre la correction des présupposés hétérosexuels et le maintien de la fluidité des échanges. Ce qui est en jeu n’est pas tant la révélation spectaculaire d’une identité que la gestion continue d’informations ordinaires concernant la vie conjugale ou familiale. Cette dimension quotidienne de la visibilité permet également de rapprocher les sexualités au travail des analyses du travail émotionnel développée par Arlie R. Hochschild (1983). Les personnes concernées ne gèrent pas seulement des informations ; elles gèrent aussi les émotions associées à leur divulgation ou leur dissimulation. Peur du rejet, crainte des conséquences professionnelles, volonté d’être reconnu ou désir de préserver son intimité, s’entremêlent dans les décisions prises au fil des échanges. Loin d’être marginale, cette activité mobilise des ressources cognitives et affectives, invisibles. Car plus l’identité s’écarte des catégories socialement stabilisées du masculin et du féminin, plus son exposition aux sanctions symboliques ou organisationnelles tend à augmenter.
Les rappels ordinaires à la norme Si la visibilité constitue une activité sociale exigeante pour une partie des salarié.e.s, ce n’est pas uniquement parce que certaines orientations sexuelles ou identités de genre demeurent minoritaires. Les analyses précédentes ont montré que la visibilité s’inscrit dans un ensemble d’arbitrages. Encore faut-il regarder ce qui rend ces arbitrages nécessaires. Les données recueillies auprès des salarié.e.s LGBTQIA+ invitent à déplacer l’analyse des discriminations les plus visibles vers les mécanismes beaucoup plus ordinaires par lesquels les normes sexuelles continuent à être produites et reproduites dans les collectifs de travail. Les enquêtes recensées convergent. Selon le baromètre de l’Autre Cercle-IFOP (2026), 68% des salariés déclarent avoir entendu des propos LGBTphobes dans leur environnement professionnel. Le guide des allié.e.s de L’Autre Cercle rappelle qu’une personne LGBTQIA+ sur trois déclare avoir subi une agression sur son lieu de travail tandis que 55% rapportent avoir été exposés à des propos ou des comportements stigmatisants. Ces chiffres ne renvoient pas seulement à des situations exceptionnelles de harcèlement ou de violence ouverte. Au contraire, ces populations demeurent régulièrement exposées à des formes diffuses de rappel de la norme. Goffman dans son travail sur le stigmate explique que les mécanismes de disqualification reposent rarement sur des sanctions formelles. Ils prennent souvent la forme d’interactions ordinaires au cours desquelles certaines caractéristiques sont désignées plus ou moins explicitement comme disqualifiantes. Dans les données collectées, les salarié.e.s évoquent des plaisanteries récurrentes, des remarques censées être humoristiques, des questions intrusives sur la vie privée ou encore des commentaires relatifs à leur apparence. La DILCRAH (2024) identifie différentes catégories de stéréotypes. Les homosexuels demeurent fréquemment associés à des sensibilités excessives, une créativité naturelle, une hypersexualisation. Les homosexuelles sont régulièrement confrontées à des formes de masculinisation symbolique ou à l’idée qu’elles seraient moins concernées par les responsabilités familiales. Les personnes bisexuelles sont perçues comme instables, indécises, les personnes transgenres comme borderline dans leurs pratiques sexuelles ou instable, sans identité. La frontière entre norme et déviance est mince face à la production et à la systémisation de ces stéréotypes qui s’entremêlent à la vie de travail.
[1] Les acronymes successifs – LGBT, LGBTQ, LGBTQIA+ semblent bien illustrer l’évolution institutionnelle en France.
[2] Pour ce contexte on peut lire le chapitre 1 Prearo, M. (2014). Le Moment politique de l’homosexualité : Mouvements, identités et communautés en France. Presses universitaires de Lyon.
[3] 8997 répondants en 2024 et L’édition 2026 repose sur un échantillon représentatif de 10 185 salarié.e.s complété par une consultation de plus de 64 000 salarié.e.s et agent.e.s, représentant au total près de 75 000 répondant.e.s.
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